在目前的中国人才市场，有这样一个怪圈：对刚毕业的大学生说：“你有工作经验吗?”而对有工作经验的人却又说：“年龄35岁以下……” 随便翻开一份报纸的招聘广告版，100个用人单位有99个会要求“年龄35岁以下”，剩下1个还算客气一点儿，在括号里加了一句：“条件优秀者可适当放宽年龄限制。”
在一些公司的“企业形象”宣传品里，我们也经常可以看到诸如此类的说法：“公司拥有一支高素质的知识型管理团队，大学以上文化程度的占86．5％，平均年龄在35岁以下……” “集团领导班子成员平均年龄不到35岁，朝气蓬勃，锐意进取……”由此可见，“35岁以下”也成为公司实力的重要指标。
《羊城晚报》的一篇报道说，48岁的吴先生从美国回广州探亲，无意中发现招聘广告中“男35岁以下，女26岁以下”等铺天盖地的字眼时，他大吃一惊：像我这样的年龄，回国岂不是找不到工作?事实上，作为系统工程师的吴先生，在美国刚刚从一家计算机公司跳槽到一家电器生产企业。
最近在招聘广告上看到，某用人单位的招聘广告甚至要求：“本科生不超过24岁，研究生不超过26岁。”然而，国家教育部早在2001年就颁发文件，对报名参加普通高校招生全国统一考试的考生条件放宽，取消了“未婚，年龄一般不超过25岁”的限制。一位在读二年级的研究生说：“我们都是通过同样的考试毕业的，并没有因为年龄大而受到照顾，凭什么因为年龄大取消别人求职的权利?!”
如果说“只招男性”是一种性别歧视，“身高1．68米以上”是一种人身歧视，“本科以上文凭”是一种学历歧视，“须有北京市户口”是一种户口歧视，那么，“35岁以下”则是一种年龄歧视。
改革开放赋予了企业用人自主权。但是，当这种自主权目前放任到了庸俗化的程度――比如“35岁以下”、“1．68米以上”、“O型血者优先考虑”之类的条件，那么，我们就有必要思考：究竟是谁赋予他们这么大的权利?
如果是在美国的人才市场，假如哪个公司的人事经理一不留神问了一下应聘者年龄(不管是小姐还是先生)，他不但不礼貌，而且违法了!
早在1967年，美国就颁布《雇佣年龄歧视法》 (ADEA)，明文规定歧视任何年龄的求职者及雇员是违法行为。如果谁认为自己就业受到了歧视，可以在歧视行为发生后180天内向美国联邦平等就业委员会提出申诉。一旦被雇员控告有年龄歧视之嫌疑，雇主必须能够举出令人信服的科学证据，说明特定的年龄限制对该工作岗位的工作效率有何具体联系和作用，并且这些证据能够被平等就业委员会和法院所认同――即通过“BFOQ(实际职业必需资格)认证，比如说，美国联邦航空局曾规定职业飞行员的最高雇佣年龄是64岁，因为年龄过高可能会影响飞行安全，这一年龄限制就可被看做是“BFOQ”。否则就会被判定为年龄歧视，雇主要给被歧视者一定的经济赔偿。
所以，美国企业在招聘人才的时候，是绝对不敢提“性别”、“年龄”、“婚否”、“身高”的，他们在年龄问题上同对待种族和性别问题一样，丝毫不敢马虎。否则对不起，您等着接受“BFOQ调查”吧!
当然，美国也有问人年龄的时候，也有不能聘用什么年龄的人的规定，但人家是往下看，比如不能雇用“年龄14岁以下”的童工之类。
欧洲联盟组织(包括奥地利、比利时、丹麦、芬兰、法国、德国、希腊、爱尔兰、意大利、卢森堡、荷兰、葡萄牙、西班牙、瑞典、英国等国家)也在1997年6月签署《阿姆斯特丹条约》，允许欧洲联盟国家部长有权对就业年龄歧视采取行动。欧洲联盟欧洲执行委员会在1998年大规模招考人员时，带头终结了对年龄的限制――以往欧盟机构本身就对公务人员招考设定年龄限制，通常定在35岁以下。
社会学理论认为：对某些人群就业上的歧视，将使社会得不到这部分人群所带来的利润，同时又会增加贫穷、犯罪、高税收、贫富差距、城市病态等社会问题，使得社会发展的公共伦理产生障碍。
经济学理论认为：歧视是一种妨碍效率与社会公平的主观偏见，而年龄歧视则剥夺了相当一部分人的工作机会和就业权利。这种公然的歧视将会增加社会交易成本，降低社会总福利水平。
我国的《劳动法》也有“平等就业”、“同工同酬”等原则性的法律条文，但在一些具体的细节上，比如企业对应聘人员的年龄、性别、婚否等限制，法律上没有明确的规定。
我国的就业市场目前还是买方市场，这使得雇主几乎占有所有的话语权，他们可以在法律的空白地带随心所欲地制定游戏规则，决定要男性还是女性，要未婚还是已婚，要O型血还是A型血，要35岁以下还是25岁以下……
而越是在就业形势严峻、社会竞争激烈的背景下，一个人是否有权利获得一次就业机会，对他本人以及他的家庭所产生的影响就越显得重要。如何保护每一个人的求职权，如何在劳动关系方面与WTO时代相适应，已经成为摆在我们面前的一个不可回避的社会问题。
《60分钟时事》是美国收视率最高的电视新闻节目，连续22年位居尼尔森全美收视十大排行榜之列，但是，这个节目的主持人、记者的平均年龄已经达到70岁。王牌主持人麦克・华莱士今年5月5日已经度过了他84岁的生日，他曾经采访过7任美国总统，他采访过邓小平、江泽民，现在一个季度还能作20个专题故事。
“9・11事件”那一天，在第一批冲锋陷阵的纽约消防队员里，有70岁的副队长威廉姆・费涵和68岁的消防队牧师麦可・加杰。
在美国的国际航班上，有二三十岁的空中小姐，也有四五十岁的空中大姐。
在美国政府的高科技雇员中，仅有10％的雇员在35岁以下，而55％的雇员都在45岁以上。
数字是枯燥的，我们还是讲一个故事吧――
话说比尔・盖茨的第一任秘书是个年轻漂亮的女大学生，但是，这位秘书小姐除了自己分内的工作，对任何事情都是一副不闻不问的冷漠劲儿。没过多久，比尔・盖茨就要求总经理伍德给他换个秘书。
一天，伍德一连交上几个年轻女性的应聘资料，盖茨看后都连连摇头：“难道就没有
比她们更合适的人选了?”伍德犹犹豫豫拿出一份资料递到盖茨面前，“这位女士做过文秘、档案管理和会计员等不少后勤工作，只是她年纪太大，又有家庭拖累，恐怕……”
盖茨一目十行地看完了这份应聘资料，表示：“只要她能胜任公司的各种杂务而不厌其烦就行。”
就这样，盖茨的第二任女秘书、42岁的露宝上任了。她已经是4个孩子的母亲，而比尔・盖茨当时的年龄是21岁。
盖茨理想中的女秘书应该干练、稳重、能干，而不是花瓶式的摆设。事实证明，他的选择是正确的。露宝以一个成熟女性特有的缜密与周到，把微软看成一个大家庭，里里外外打理得妥妥帖帖。露宝赢得了比尔，盖茨的器重和微软员工的尊重。当微软公司决定迁往西雅图，露宝因为丈夫在亚帕克基有自己的事业不能走时，盖茨对她依依不舍。盖茨、艾伦和伍德联名给露宝写了一封推荐信，信中对她的工作能力给予很高的评价，希望她凭着这封推荐信能够重找一份工作。临别时盖茨还握住露宝的手说：“微软公司留着空位置，随时欢迎你。你快点过来吧!”三年后，1980年冬季一个寒在比尔・盖茨西雅图的办公一个熟悉的声音响起：“嗨，我回来了!”――正是露宝!她先是一个人从亚帕克基来到西雅图，后又说服丈夫举家迁来。
毫无疑问，和35岁以下的人相比，35岁以上的人在体力、精力、记忆力、知识结构、创新精神等方面的确有一定的差距。但是，35岁以上也有35岁以上优势，比如：他们积累了失败或成功的经验，他们的理解力、办事能力、为人处事能力比较成熟，他们比较踏实，他们更有责任心，他们更容易得到客户的信任，他们对个人价值的定位更准确，他们对待遇的期望会更合理一些，他们的心情和生活状态比较稳定。
当然，也有35岁以上的人并不服气。一位从事计算机软件工作的先生就表示：“我不认为我35岁就没有创新精神，而且我认为只有35岁我才有这个能力做到这个程度，因为我需要这么长时间的学习，如果低于这个时间，我没有办法学到这么多的知识。”
事实上，如果你经常阅读“招聘启事”，那些跨国公司其实并没有多少强调“35岁以下”的。广州某猎头公司的一位人力资源顾问说：“除非企业有特殊原因，否则35岁的人很可能正是你最需要的。”
一般来说，24岁左右的大学毕业生，到11年之后他就35岁了，他可以选择工作的时间只有10年左右。这是否人为地阻碍了人才的优化配置，为社会浪费了宝贵的人力资源?
一个人的年龄，除了生理年龄外，还有心理年龄、学术年龄、社会年龄、知识年龄等。然而，某大学“为把我校办成一所国际水平的综合性大学，培养面向21世纪的精英人才”，在招聘教授的时候竟然也要求“35岁以下”――难道这就是“国际水平的综合性大学”的做法吗?试问这位校长：哈佛大学的老教授丹尼尔・贝尔你敢不敢要?斯坦福大学的老教授迈克尔・伯斯金你敢不敢要?
人才是一种复杂的综合体，无论是“学历本科以上”还是“年龄35岁以下”，都是对“知识化”、“年轻化”的简单化，对人才概念的庸俗化。“年龄35岁以下”和“学历本科以上”一样，也不过是一种作秀，一种企业虚荣。
当然，也有一种说法：“一个人到了35岁以上，还跑去人才市场求职，他好意思吗?”
这句话的潜台词是：说明他不是什么人才。
什么是人才?在德国，一个人可以干一辈子钳工而赢得人们的尊重，他们强调的是“专业”，而我们强调的却是所谓“成功”。这更是一种扭曲的价值观。
一位在某跨国公司广州分公司工作的青年人告诉笔者： “在我们公司，你一眼望去，几乎没有40岁以上的人(除了少数的当头头的几个老外)。等你熬到了快40岁的时候，即使老板不炒你，你也会自己炒了他。这样，他又可以招聘35岁以下的新人了……”该公司并非新兴的IT业，而是传统得不能再传统的工业，我相信在它的本土公司，决不会有这种“年轻化”现象。这是我国的人力市场现状及法律环境使然。
看来，我们从立法上解决“年龄歧视”问题的时候到了。（黄金时代）2002
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在一些公司的“企业形象”宣传品里，我们也经常可以看到诸如此类的说法：“公司拥有一支高素质的知识型管理团队，大学以上文化程度的占86．5％，平均年龄在35岁以下……” “集团领导班子成员平均年龄不到35岁，朝气蓬勃，锐意进取……”由此可见，“35岁以下”也成为公司实力的重要指标。
最近在招聘广告上看到，某用人单位的招聘广告甚至要求：“本科生不超过24岁，研究生不超过26岁。”然而，国家教育部早在2001年就颁发文件，对报名参加普通高校招生全国统一考试的考生条件放宽，取消了“未婚，年龄一般不超过25岁”的限制。一位在读二年级的研究生说：“我们都是通过同样的考试毕业的，并没有因为年龄大而受到照顾，凭什么因为年龄大取消别人求职的权利?!”
如果说“只招男性”是一种性别歧视，“身高1．68米以上”是一种人身歧视，“本科以上文凭”是一种学历歧视，“须有北京市户口”是一种户口歧视，那么，“35岁以下”则是一种年龄歧视。
改革开放赋予了企业用人自主权。但是，当这种自主权目前放任到了庸俗化的程度――比如“35岁以下”、“1．68米以上”、“O型血者优先考虑”之类的条件，那么，我们就有必要思考：究竟是谁赋予他们这么大的权利?
美国职场：不敢问年龄
众所周知，西方有一种礼仪叫做“小姐不问年龄”。如果是在美国的人才市场，假如哪个公司的人事经理一不留神问了一下应聘者年龄(不管是小姐还是先生)，他不但不礼貌，而且违法了!
早在1967年，美国就颁布《雇佣年龄歧视法》 (ADEA)，明文规定歧视任何年龄的求职者及雇员是违法行为。如果谁认为自己就业受到了歧视，可以在歧视行为发生后180天内向美国联邦平等就业委员会提出申诉。一旦被雇员控告有年龄歧视之嫌疑，雇主必须能够举出令人信服的科学证据，说明特定的年龄限制对该工作岗位的工作效率有何具体联系和作用，并且这些证据能够被平等就业委员会和法院所认同――即通过“BFOQ(实际职业必需资格)认证，比如说，美国联邦航空局曾规定职业飞行员的最高雇佣年龄是64岁，因为年龄过高可能会影响飞行安全，这一年龄限制就可被看做是“BFOQ”。否则就会被判定为年龄歧视，雇主要给被歧视者一定的经济赔偿。
当然，美国也有问人年龄的时候，也有不能聘用什么年龄的人的规定，但人家是往下看，比如不能雇用“年龄14岁以下”的童工之类。
欧洲联盟组织(包括奥地利、比利时、丹麦、芬兰、法国、德国、希腊、爱尔兰、意大利、卢森堡、荷兰、葡萄牙、西班牙、瑞典、英国等国家)也在1997年6月签署《阿姆斯特丹条约》，允许欧洲联盟国家部长有权对就业年龄歧视采取行动。欧洲联盟欧洲执行委员会在1998年大规模招考人员时，带头终结了对年龄的限制――以往欧盟机构本身就对公务人员招考设定年龄限制，通常定在35岁以下。
社会学理论认为：对某些人群就业上的歧视，将使社会得不到这部分人群所带来的利润，同时又会增加贫穷、犯罪、高税收、贫富差距、城市病态等社会问题，使得社会发展的公共伦理产生障碍。
经济学理论认为：歧视是一种妨碍效率与社会公平的主观偏见，而年龄歧视则剥夺了相当一部分人的工作机会和就业权利。这种公然的歧视将会增加社会交易成本，降低社会总福利水平。
我国的《劳动法》也有“平等就业”、“同工同酬”等原则性的法律条文，但在一些具体的细节上，比如企业对应聘人员的年龄、性别、婚否等限制，法律上没有明确的规定。
我国的就业市场目前还是买方市场，这使得雇主几乎占有所有的话语权，他们可以在法律的空白地带随心所欲地制定游戏规则，决定要男性还是女性，要未婚还是已婚，要O型血还是A型血，要35岁以下还是25岁以下……
而越是在就业形势严峻、社会竞争激烈的背景下，一个人是否有权利获得一次就业机会，对他本人以及他的家庭所产生的影响就越显得重要。如何保护每一个人的求职权，如何在劳动关系方面与WTO时代相适应，已经成为摆在我们面前的一个不可回避的社会问题。
35岁真的老了吗
“9・11事件”那一天，在第一批冲锋陷阵的纽约消防队员里，有70岁的副队长威廉姆・费涵和68岁的消防队牧师麦可・加杰。
在美国的国际航班上，有二三十岁的空中小姐，也有四五十岁的空中大姐。
在美国政府的高科技雇员中，仅有10％的雇员在35岁以下，而55％的雇员都在45岁以上。
数字是枯燥的，我们还是讲一个故事吧――
话说比尔・盖茨的第一任秘书是个年轻漂亮的女大学生，但是，这位秘书小姐除了自己分内的工作，对任何事情都是一副不闻不问的冷漠劲儿。没过多久，比尔・盖茨就要求总经理伍德给他换个秘书。
一天，伍德一连交上几个年轻女性的应聘资料，盖茨看后都连连摇头：“难道就没有
比她们更合适的人选了?”伍德犹犹豫豫拿出一份资料递到盖茨面前，“这位女士做过文秘、档案管理和会计员等不少后勤工作，只是她年纪太大，又有家庭拖累，恐怕……”
盖茨一目十行地看完了这份应聘资料，表示：“只要她能胜任公司的各种杂务而不厌其烦就行。”
盖茨理想中的女秘书应该干练、稳重、能干，而不是花瓶式的摆设。事实证明，他的选择是正确的。露宝以一个成熟女性特有的缜密与周到，把微软看成一个大家庭，里里外外打理得妥妥帖帖。露宝赢得了比尔，盖茨的器重和微软员工的尊重。当微软公司决定迁往西雅图，露宝因为丈夫在亚帕克基有自己的事业不能走时，盖茨对她依依不舍。盖茨、艾伦和伍德联名给露宝写了一封推荐信，信中对她的工作能力给予很高的评价，希望她凭着这封推荐信能够重找一份工作。临别时盖茨还握住露宝的手说：“微软公司留着空位置，随时欢迎你。你快点过来吧!”三年后，1980年冬季一个寒在比尔・盖茨西雅图的办公一个熟悉的声音响起：“嗨，我回来了!”――正是露宝!她先是一个人从亚帕克基来到西雅图，后又说服丈夫举家迁来。
毫无疑问，和35岁以下的人相比，35岁以上的人在体力、精力、记忆力、知识结构、创新精神等方面的确有一定的差距。但是，35岁以上也有35岁以上优势，比如：他们积累了失败或成功的经验，他们的理解力、办事能力、为人处事能力比较成熟，他们比较踏实，他们更有责任心，他们更容易得到客户的信任，他们对个人价值的定位更准确，他们对待遇的期望会更合理一些，他们的心情和生活状态比较稳定。
当然，也有35岁以上的人并不服气。一位从事计算机软件工作的先生就表示：“我不认为我35岁就没有创新精神，而且我认为只有35岁我才有这个能力做到这个程度，因为我需要这么长时间的学习，如果低于这个时间，我没有办法学到这么多的知识。”
事实上，如果你经常阅读“招聘启事”，那些跨国公司其实并没有多少强调“35岁以下”的。广州某猎头公司的一位人力资源顾问说：“除非企业有特殊原因，否则35岁的人很可能正是你最需要的。”
“只要35岁以下”是巨大的人力资源浪费
从我国目前的教育制度来看，一个人从7岁开始上学，经过12年初等教育，4-5年大学，3年硕士，3年博士，几年博士后的话，毕业正好35岁左右。而“35岁以上”没几年，“长江后浪推前浪”，他又该退休啦!这就是说：一个人受教育的时间越长，他为社会服务的时间越短。
一个人的年龄，除了生理年龄外，还有心理年龄、学术年龄、社会年龄、知识年龄等。然而，某大学“为把我校办成一所国际水平的综合性大学，培养面向21世纪的精英人才”，在招聘教授的时候竟然也要求“35岁以下”――难道这就是“国际水平的综合性大学”的做法吗?试问这位校长：哈佛大学的老教授丹尼尔・贝尔你敢不敢要?斯坦福大学的老教授迈克尔・伯斯金你敢不敢要?
人才是一种复杂的综合体，无论是“学历本科以上”还是“年龄35岁以下”，都是对“知识化”、“年轻化”的简单化，对人才概念的庸俗化。“年龄35岁以下”和“学历本科以上”一样，也不过是一种作秀，一种企业虚荣。
当然，也有一种说法：“一个人到了35岁以上，还跑去人才市场求职，他好意思吗?”
这句话的潜台词是：说明他不是什么人才。
什么是人才?在德国，一个人可以干一辈子钳工而赢得人们的尊重，他们强调的是“专业”，而我们强调的却是所谓“成功”。这更是一种扭曲的价值观。
一位在某跨国公司广州分公司工作的青年人告诉笔者： “在我们公司，你一眼望去，几乎没有40岁以上的人(除了少数的当头头的几个老外)。等你熬到了快40岁的时候，即使老板不炒你，你也会自己炒了他。这样，他又可以招聘35岁以下的新人了……”该公司并非新兴的IT业，而是传统得不能再传统的工业，我相信在它的本土公司，决不会有这种“年轻化”现象。这是我国的人力市场现状及法律环境使然。
看来，我们从立法上解决“年龄歧视”问题的时候到了。（黄金时代）2002
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