- 主题发起人 007KJJ
- 发布时间 2018-02-16
全世界除了东亚儒家文化圈的人不太装逼，哪个国家的人不装？要说恶心人还是东欧人和阿拉伯人恶心，那个虚伪的。
如果小公司老板直接做主就会留。大公司花的是公司的钱，一切现有框架内做才方便，招人干活，工资可以谈，但是加薪hr都有政策，空间不大
内部调职位会加薪吗?
转的：宁可去外面招人也不给老员工涨薪的几种情况
情况1
小公司老板没有意识到部分关键员工的价值，爱占小便宜。
这种情况多出现在一些人数不到50的小公司，没有专门的HR体系，主要业务靠着老板的个人关系/光环获取，老板一言堂，认为自己才是最牛逼的，你们所有人都多亏了我才有一口饭吃，你们就是干活的，给你们发工资就不错了，还敢提涨薪？
而事实上这些老板没有意识到人才的价值，也没有所谓的候补机制，每个部门就是零零散散几个人，甚至可能安排了大量亲戚吃饷但不干活，其实抗风险能力极低，任何一个干活的人走了都有可能直接导致小公司的业务链出现断层进而引发连锁反应，我国小企业多数活不过3年，除了实体经济的原因，很多时候也和人的原因有关，有些老板就是爱作。
情况2
大公司有完善的加薪体系，每次加薪多少，普调多少，公司都有明确规定。
在大公司里，争取大幅度内部调薪的难度要高于申请新的高薪HC，因为这是两个不同的流程。
帮你申请超出常规的调薪幅度需要层层审批报备并且要老板做出担保；而申请一个高薪HC只要符合市场定价就OK了。
所以如果你不是不可取代的员工（这种人公司有10%就很不错了，绝大多数人都是自以为不可替代），那么对你的上级来说，为你强出头申请高额调薪，如果你后续无法产出更多或者不是不可替代，那么性价比远远低于申请一个新HC，因为后者更简单，每个人都是趋利避害的，干嘛要去做困难的事情呢？
反正又不是没你不行。
情况3
这个题目里面讲故事的人所谓的【走了我一个要招2到3个人顶替我原来的工作还做不好所以公司亏了】，这是非常天真的想法。
在大公司里面，作为一名管理者，下属越多，其自身的话语权就越大，或许再招2到3个人替代你原来的工作，公司成本会增加，但是你的上级其实是赚了，因为管的人更多了。
大公司里通行的潜规则是，同样的一份工作，只有你一个人做，你就是累死的驴，你抓着3个人一起做，你就是主管；你带着5到10个人一起做，你就是经理。
你管的人越多，你在公司的权重就越大，并且由于人多了一定会有内斗，作为仲裁者的你，反而地位更加稳固，在上层眼里也更加有价值。
就算新招来的人是傻逼，钱给高了，还有试用期这个东西可以合理干掉。
放老人走，新申请多个HC多招几个人扩大权力，很多管理者喜欢玩这个套路，毕竟符合规则，操作简单，又能把自己的利益最大化，额外增加的成本反正是算在公司头上的，又不用他自己出。
即使从大局上对公司成本会有浪费，但是对于管理者自己是大赚特赚，so why not？
职场里大家都是趋利避害的。
情况4
如果给你一个人大幅调薪了，那么其他人怎么想？是不是还要给其他人大幅调薪？搞成按闹分配吗？
任何一个合格的管理者都不容许这种情况的出现，人力成本剧增是一回事，更重要的是自己的权威被挑战，自己管理者的资格被质疑，这个非常要命。
所以杀鸡儆猴也是一种策略，我要树立自己的宁可去外面花贵的钱也不愿意屈服的形象，因为这次退一步，就要退更多步，最终导致人心不平衡，团队失控。
所以宁可从外面招一个高薪的，首先是避免出现单一老人大幅涨薪导致团队内心不满，毕竟人都是不患贫而患不均的；其次就是即使大家有不满，也可以团结起来孤立这个新人，反而会增加这个团队的稳定性；
如果新人表现出了超强的能力，那么大家其实也就没啥不服了；入股新人能力不太行，大不了在试用期就可以合理地低成本地干掉新人让老人觉得满意，团队也就没有怨言了。
就是立一个靶子在那里，老板不管怎样都可以玩得转。
情况5
在同一个行业里，公司待遇多数都是大差不差的，能拿到高额offer的人总是少数。
绝大多数人，其实权衡下来跳槽的风险和获得的工资涨幅未必都是完全匹配的。
总有人怀念公司的氛围不走，总有人太懒只要公司不是太过分不走，总有人觉得大家都脸熟好办事不走，总有人觉得自己还要学习不走，总有人觉得换工作麻烦不走，总有人有妻儿老小不走，总有人家里离得近不走，那么走的一些人刚好还可以促进公司新鲜血液流动，领导者还可以趁机多招几个人扩大职权，皆大欢喜。
对领导者来说，这是可控的。
情况6
真正的大公司，其实是【去能力化】的。
就是说，在大公司里，往往会有一套完美的公司人才体制，是倾向于把工作细致化，规范化，简单化，并辅以各种流程指导和老员工帮带，让新人可以快速上手，岗位可以快速更替·。
很多外资公司就是这种玩法，各种JD上要求很高大上，实际上进来之后就是重复性简单工作。
这样做的好处就是公司不会因为少了任何一个人就出现重大危机，一个干了很多年的人和应届毕业生在这个机制里面都是差不多的水准。
只有绝对的稳定化，才能让公司走得更远，现在互联网的一些巨头也逐渐有了这样的趋势，很多岗位都是细致到只有本公司有，其他公司没有，让你跳无可跳，况且东家给的薪水也还好，你就成了被圈养的羊，只能被拔毛，无法反抗。
这种情况下不是你想不想走了，而是你还能不能走，你还有什么资本和能力与公司谈判？
所以一定要警惕自己的舒适区，不要停止学习。
情况7
给老人的薪资涨幅，对应的是公司制度一年一年普调的，不参考具体数字，只参考涨幅百分比；
给新人的薪资是按照当前市场价的，不参考与自己老人的对比，只参考当前的市场价开到多少才能招来人；
不是说公司非得给跳槽的人高工资，而是公司开出了高工资别人才有心思跳槽过来。
所以这两个价格存在错位非常正常，况且市场价也不是总比内部价要高的。
有的时候市场大环境不好的时候给毕业生的薪资低了特别多，毕业生进来了也和老人做一样的工作，比老人更能加班更能付出。
情况8
需要承认的是，老员工离职到底会造成多大的损失，目前没有一个能够量化的计算公式，所以可以简单理解为，很多公司其实是不知道你离开后能让公司付出多大的代价。
公司不是全知全能的，这也解释了为什么很多人的回答里面出现了离职后公司发现损失太大加薪求回来的状况，以及离职要有1个月的交接。
之前在网上看到新闻说目前在硅谷也有在研究离职员工损失的算法，假使真的可以量化，那么这种倒霉事必然会减少。
但大家也知道很多工作其实非常重要，但是没法量化的，或者存在感不足的，所以很多看着不起眼的人，其实不可或缺，但公司有可能看不到，这是真的看不到，尤其是大公司。
所以每个人都需要学会适当表现自己。
情况1
小公司老板没有意识到部分关键员工的价值，爱占小便宜。
这种情况多出现在一些人数不到50的小公司，没有专门的HR体系，主要业务靠着老板的个人关系/光环获取，老板一言堂，认为自己才是最牛逼的，你们所有人都多亏了我才有一口饭吃，你们就是干活的，给你们发工资就不错了，还敢提涨薪？
而事实上这些老板没有意识到人才的价值，也没有所谓的候补机制，每个部门就是零零散散几个人，甚至可能安排了大量亲戚吃饷但不干活，其实抗风险能力极低，任何一个干活的人走了都有可能直接导致小公司的业务链出现断层进而引发连锁反应，我国小企业多数活不过3年，除了实体经济的原因，很多时候也和人的原因有关，有些老板就是爱作。
情况2
大公司有完善的加薪体系，每次加薪多少，普调多少，公司都有明确规定。
在大公司里，争取大幅度内部调薪的难度要高于申请新的高薪HC，因为这是两个不同的流程。
帮你申请超出常规的调薪幅度需要层层审批报备并且要老板做出担保；而申请一个高薪HC只要符合市场定价就OK了。
所以如果你不是不可取代的员工（这种人公司有10%就很不错了，绝大多数人都是自以为不可替代），那么对你的上级来说，为你强出头申请高额调薪，如果你后续无法产出更多或者不是不可替代，那么性价比远远低于申请一个新HC，因为后者更简单，每个人都是趋利避害的，干嘛要去做困难的事情呢？
反正又不是没你不行。
情况3
这个题目里面讲故事的人所谓的【走了我一个要招2到3个人顶替我原来的工作还做不好所以公司亏了】，这是非常天真的想法。
在大公司里面，作为一名管理者，下属越多，其自身的话语权就越大，或许再招2到3个人替代你原来的工作，公司成本会增加，但是你的上级其实是赚了，因为管的人更多了。
大公司里通行的潜规则是，同样的一份工作，只有你一个人做，你就是累死的驴，你抓着3个人一起做，你就是主管；你带着5到10个人一起做，你就是经理。
你管的人越多，你在公司的权重就越大，并且由于人多了一定会有内斗，作为仲裁者的你，反而地位更加稳固，在上层眼里也更加有价值。
就算新招来的人是傻逼，钱给高了，还有试用期这个东西可以合理干掉。
放老人走，新申请多个HC多招几个人扩大权力，很多管理者喜欢玩这个套路，毕竟符合规则，操作简单，又能把自己的利益最大化，额外增加的成本反正是算在公司头上的，又不用他自己出。
即使从大局上对公司成本会有浪费，但是对于管理者自己是大赚特赚，so why not？
职场里大家都是趋利避害的。
情况4
如果给你一个人大幅调薪了，那么其他人怎么想？是不是还要给其他人大幅调薪？搞成按闹分配吗？
任何一个合格的管理者都不容许这种情况的出现，人力成本剧增是一回事，更重要的是自己的权威被挑战，自己管理者的资格被质疑，这个非常要命。
所以杀鸡儆猴也是一种策略，我要树立自己的宁可去外面花贵的钱也不愿意屈服的形象，因为这次退一步，就要退更多步，最终导致人心不平衡，团队失控。
所以宁可从外面招一个高薪的，首先是避免出现单一老人大幅涨薪导致团队内心不满，毕竟人都是不患贫而患不均的；其次就是即使大家有不满，也可以团结起来孤立这个新人，反而会增加这个团队的稳定性；
如果新人表现出了超强的能力，那么大家其实也就没啥不服了；入股新人能力不太行，大不了在试用期就可以合理地低成本地干掉新人让老人觉得满意，团队也就没有怨言了。
就是立一个靶子在那里，老板不管怎样都可以玩得转。
情况5
在同一个行业里，公司待遇多数都是大差不差的，能拿到高额offer的人总是少数。
绝大多数人，其实权衡下来跳槽的风险和获得的工资涨幅未必都是完全匹配的。
总有人怀念公司的氛围不走，总有人太懒只要公司不是太过分不走，总有人觉得大家都脸熟好办事不走，总有人觉得自己还要学习不走，总有人觉得换工作麻烦不走，总有人有妻儿老小不走，总有人家里离得近不走，那么走的一些人刚好还可以促进公司新鲜血液流动，领导者还可以趁机多招几个人扩大职权，皆大欢喜。
对领导者来说，这是可控的。
情况6
真正的大公司，其实是【去能力化】的。
就是说，在大公司里，往往会有一套完美的公司人才体制，是倾向于把工作细致化，规范化，简单化，并辅以各种流程指导和老员工帮带，让新人可以快速上手，岗位可以快速更替·。
很多外资公司就是这种玩法，各种JD上要求很高大上，实际上进来之后就是重复性简单工作。
这样做的好处就是公司不会因为少了任何一个人就出现重大危机，一个干了很多年的人和应届毕业生在这个机制里面都是差不多的水准。
只有绝对的稳定化，才能让公司走得更远，现在互联网的一些巨头也逐渐有了这样的趋势，很多岗位都是细致到只有本公司有，其他公司没有，让你跳无可跳，况且东家给的薪水也还好，你就成了被圈养的羊，只能被拔毛，无法反抗。
这种情况下不是你想不想走了，而是你还能不能走，你还有什么资本和能力与公司谈判？
所以一定要警惕自己的舒适区，不要停止学习。
情况7
给老人的薪资涨幅，对应的是公司制度一年一年普调的，不参考具体数字，只参考涨幅百分比；
给新人的薪资是按照当前市场价的，不参考与自己老人的对比，只参考当前的市场价开到多少才能招来人；
不是说公司非得给跳槽的人高工资，而是公司开出了高工资别人才有心思跳槽过来。
所以这两个价格存在错位非常正常，况且市场价也不是总比内部价要高的。
有的时候市场大环境不好的时候给毕业生的薪资低了特别多，毕业生进来了也和老人做一样的工作，比老人更能加班更能付出。
情况8
需要承认的是，老员工离职到底会造成多大的损失，目前没有一个能够量化的计算公式，所以可以简单理解为，很多公司其实是不知道你离开后能让公司付出多大的代价。
公司不是全知全能的，这也解释了为什么很多人的回答里面出现了离职后公司发现损失太大加薪求回来的状况，以及离职要有1个月的交接。
之前在网上看到新闻说目前在硅谷也有在研究离职员工损失的算法，假使真的可以量化，那么这种倒霉事必然会减少。
但大家也知道很多工作其实非常重要，但是没法量化的，或者存在感不足的，所以很多看着不起眼的人，其实不可或缺，但公司有可能看不到，这是真的看不到，尤其是大公司。
所以每个人都需要学会适当表现自己。
呸，刚夸你，又出来恶心人
你不恶心人会死啊？
谁让你哪壶不开提哪壶的呀？哈哈哈哈
你更不愿意听的我还没说出来呢：曾经帮助一位大四 QQ 女医好了痛经症，信不信由你，想听可以说细节。
上周末又遇到一位讨烟女，聊得不错。详情请看第 78 贴：
http://forum.iask.ca/threads/多伦多的奇人异事真不少，今天就见到一件：.812030/page-4
最后编辑: 2018-02-17
