工资
根据卑诗省的雇佣标准法，由2001年十一月一日起，最低工资改为每小时$8.00。不论是全职工或兼职工，都同样获得最低工资的待遇，但首次就业的人仕则除外。
卑诗省劳工厅将于2001年十一月十五日起推行首次就业人仕工资，目的是希望提高青少年就业机会。新法例如下：
首次投入劳动市场工作的人仕，每小时工资为$6.00。
新法例只限于二零零一年十一月十五日或以后所聘用的雇员而他们受聘之前完全没有受薪的工作经验。
当雇员工作经验累积到500个小时后，便合资格获得平常卑诗省的最低工资，即现时每小时$ 8.00的时薪。
新法例下，雇主不能够为了聘请时薪$ 6.00的首次就业人仕而辞退、遣散或代替其它雇员，又或减少其它职员的工资或福利。
首次就业的工资只实施于小时计算的雇员，并不包括以件工计算的农场工人或日薪计算的住宿家务助理员及住宿营社社长、以及以月薪计算的楼宇管理员。
以下文件可用作证明过去曾工作的时数：
工作纪录书 (Record of employment)
工资单 (Pay stubs)
前雇主证明书 (Written confirmation from a previous employer)
至于住宿家务助理员、楼宇管理员及农场工人，其最低工资的计算方法有别，详情请与雇佣标准管理办事处(Employment Standard Branch)联络，或致电1-800-663-3316查询，你也可参阅其网址。
除非是一些专业的工作人员如医生、律师、会计师、牙医、保险代理员及地产代理员等，其它大部份的雇员都受以上最低工资的保障。
薪金支付方面，根据法例，雇主每月最少发放薪金两次，每期的薪金不可超过16天，所以一般发放薪金的时间是月中及月底或每两星期一次。而每一期的工资，是不能拖延到超过粮期八天后才支付，否则作欠薪论。而每次发放薪金时，雇主都应该给雇员一张薪金单据，列明以下资料：
1. 雇员的姓名、地址
2. 工作时数
3. 雇员工资计算表，是否以每小时计，每月计，每件计，以佣 金计算或奖金制。
4. 超时工资，时数，及其计算方法
5. 其它津贴或收入?包括年假及公众假期薪金?
6. 扣减数目，类别及原因。通常包括加拿大退休金供款，就业保险金供款及个人入息税。其它扣减如工会费，医疗保险供款，退休储蓄计划供款，慈善捐款等，但要先获得雇员同意。
7. 雇员总薪金及扣减后的工资
8. 雇员工作累积时数(Time Bank)，提取的数目及结存。
如果雇员辞职，雇主必须在雇员离职后的六天内付清所有工资及假期薪金。如果是雇主开除雇员的话，雇主就必须于48小时内付清所欠工资及假期薪金给雇员。
如果雇主不依照以上规定的日期发放工资，雇员可先向雇主追讨欠薪，如果无效，可向雇佣标准管理办事处投诉。相反，如果雇主支付薪金给员工时，但无法联络对方，为免违法，可在六十天内将应付的工资及假期薪金交到雇佣标准管理办事处代管。
工作时数及超时工作
根据卑诗省雇佣标准法，雇主不得要求雇员工作的时数过多，以致危害雇员的健康或安全。一般情况下，员工每日工作不应超过8小时，而每周不应超过40小时。如雇员连续工作五小时之后，可享有至少半小时无薪的用膳时间，若雇员于用膳时间内要求工作或要随时听候工作安排，必须支付其用餐时间的工资。轮班工作的人士，在每个班次之间应有至少8小时的休息，除非是出于意外紧急情况。
雇佣标准法有定下雇员每日最低工资。由二零零二年十一月三十日起，新法例所规定的每日最低工资如下：
如雇员已上班工作，就必须支付至少2小时工资，即使实际工作时数不足2小时。
如雇员是安排超过8小时的工作，上班日则必须支付至少4小时工资，即使实际工作时数不足4小时。
如雇员于上班时间内要突然终止工作，而其原因是超出雇主所控制的能力范围内，例如天气情况有危害工作的安全，雇员必须支付最少2小时的工资或实际工作时数工资。
如雇员已上班工作，但发现其不适宜工作的话，只须支付其实际已工作的时数工资。
如雇员不遵守劳工赔偿局的健康及安全条例工作，雇主只须支付其实际已工作的时数工资。
雇员每周必须有连续32小时的休息时间，但如果雇员在这段时间内工作，所有的工作时数须支付倍半薪金，一周的计算是从星期日至星期六。
根据雇佣标准法，每日标准工作时数为8小时，而每周工作时数为40小时，若雇员工作超过每日或每周的标准时数，必须支付超时工资，由二零零二年十一月三十日起，新法例计算如下：
1. 以日计算的超时工资，即工作超过8小时，超出部份的首四个小时（即第九至十二小时）是平时薪金一倍半，而超过十二小时的工作时数应获得双倍工资。
2. 以每周计算的超时工资，即工作超过40小时，超时工资是平时薪金的一倍半。当计算每周超时工资时，只计算每日首8小时的工作时数。举例：如一位雇员一周内工作了六天，每天工作十一小时，其每日超时工作总数为小时?每日3小时乘6天?，而一周超时工作总数为小时｛48小时?8小时×6天?－40小时｝。
有些行业于计算超时工资时，会采用不同的计算方法。例如农业、运输、高科枝行业等，详请可参阅雇佣标准管理办事处网址。
由二零零二年十一月三十日起，新法例推行更富弹性的工作时间(Averaging Agreement)，雇主与雇员可共同达成协议，将一至四个星期内的工作时间弹性分配，只要每日的工作时间不超过12小时，而平均每星期的工作时间不超过40小时。在此情况下，雇主不须支付超时工资。这协议必须以书面达成，并清楚说明协议期限，受影响的星期及每日的工作时间。
雇员可以书面要求雇主为他建立时间银行(Time Bank)，把超时工资储存起来，不需要在超时工作后立即支付超时工资。雇员可在任何时间内要求雇主发放储存在时间银行内的全部或部份的超时工资。在双方同意下，雇员可要求雇主在某段时间内给予有薪假期，或以书面要求取消时间银行。若雇员被解雇或要求取消时间银行，雇主必须将结存的所有超时工资支付给雇员。
所有存入时间银行的超时工资必须在6个月内发放，如有多位雇员成立时间银行，雇主可采用统一的发放日期。
根据雇佣标准法， 合资格的雇员可享有有薪的法定假期及放假一天。如合资格的雇员于法定假日上班，应获得法定假期工资及另日放假一天。
卑斯省共有九天的法定假期， 包括:
(1) 一日一日的新年假期(New Year s Day)
(2) 耶稣受难日(Good Friday)
(3) 维多利亚日(Victoria Day)
(4) 加拿大国庆节(Canada Day)
(5) 卑诗日(British Columbia Day)
(6) 劳动节(Labour Day)
(7) 感恩节(Thanksgiving Day)
(8) 军人纪念日(Remembrance Day)
(9) 圣诞节(Christmas Day)
而复活节的星期日(Easter Sunday)及星期一(Easter Monday)和十二月二十六日的Boxing Day并不是法定假期。
合资格的雇员若要享受这些有薪的法定假期，必须在假日前三十天已受聘及于法定假期前三十天内已工作了起码十五天。合资格的雇员可获一天的有薪假期。若雇员的工作时间非固定，其法定假期工资是假期前30 天内的平均工资。 计算方法是将30天内的工资加起来(不包括超时工资)除总工作的日数。
合资格的雇员如在法定假期日工作，其工资计算是首12 个小时是平常工资的一倍半，超过12个小时的每一小时是双倍薪酬， 另再加上一天平均工资。
合资格的雇员如刚好在法定假期日是不用上班的话， 雇主应该支付他一天的平均工资。平均工资的 计算方法是将30天内的工资加起来除总工作的日数。计算平均工资时，必须包括平常薪金、佣金、法定假期薪金及年假薪金，但不包括超时工资。
不合资格获得法定假期的雇员(在法定假日前受聘少过30天) ，如在法定假日工作， 其工资是以平常工作天计算。如在法定假日不用上班，将不会获发工资。
另外，经理级的人士并不合资格享有法定假期工资，但如在法定假日工作，只可获发当日的正常工资。
雇员与雇主可在双方同意下，选择另外一日代替法定假日。
年假
根据雇佣标准法，凡雇员工作满一年，可享有两个星期的年假，如在同一间公司连续工作满五年，可获三个星期的年假。但在首一年的工作内，是不合资格放年假。
雇主必须安排雇员在一段时间内放一或多个星期的年假，并确保获得年假后的12个月内放完应得的年假， 除非雇员要求另作安排。
此外，雇主可统一全部雇员计算年假的年度，只要没有影响雇员年假的资格及权利便可。
在计算雇员的年假时， 其年资是不应该受到生意的买卖或转让而影响。
当雇员放年假前， 雇主必须支付年假薪金，其计算方法是：
1. 当雇员工作满一至四年，其年假薪金是去年全年总收入的百分之四。
2. 当雇员工作满五年或以上，其每年的年假薪金增至去年全年总收入的百分之六。
雇主必须在雇员放假前至少七天支付这笔年假薪酬。在雇主与雇员书面同意下，年假薪酬可在平时出粮日发放。所有年假薪酬是计算在雇员当年的总收入内。
当雇员辞职或解雇时，而在公司工作满五日或以上， 离职时，可获发年假薪酬。 如离职时工作少于一年的话，可获得过往总收入的百分之四的年假薪酬。 如工作满一年或以上， 则根据其年资的长短，而获发百分之四或百分之六的年假薪酬。
如雇员的年假内刚好有一天是法定假日的话，法定假日那天不计算在年假内，雇主必须补发另外一天的有薪法定假日。
雇佣条例并不容许雇员于年假内工作，同时领取工资及年假薪金。
解雇
根据雇佣标准法，若雇主要解雇一位职员，必须作出补偿，补偿金的数目是根据该职员为公司所服务的年资，其计算如下：
1. 工作连续满三个月后，补偿金相当于一星期的工资。
2. 连续工作满十二个月后，补偿金相当于两星期的工资。
3. 连续工作满三年后，补偿金相当于三个星期的工资，每工作多一年，补偿金便加多一个星期，直至最高八个星期为止。
一星期的补偿金计算方法是以雇员最后八个星期内工作的平均薪酬，但不包括超时工资。而雇员的工作年资，是不应该因生意的买卖或转让而受到中断。
若雇主有足够的通知期，以书面提前通知雇员将被解雇的话，是不须支付补偿金。至于要提前多少个星期通知，则要看雇员的年资及应支付几多个星期的补偿金而决定。
举例: 一个雇员在一间公司工作满八年，他的雇主应该要有八个星期的书面解雇通知才不须支付补偿金。有些雇主会同时采用书面通知及补偿金去解雇其职员，但两样加起来，必定要相等于该职员应得的补偿。再用以上例子作比喻，假如雇主只给三个星期的书面通知去解雇工作了八年的雇员的话，就必须要支付五个星期的补偿金给该雇员，才符合解雇条例。
当雇员接获解雇通知书后，于通知期内，是不可以放年假，休假，短暂解雇(temporary layoff)，罢工或由于健康理由而不能工作．而雇主也不可以在这段期间更改雇员的工作条件，除非获得雇员书面同意。
以下情况，雇主不须发解雇通知书或补偿金给雇员：
1. 雇员连续工作少过三个月
2. 雇员自动辞职或退休
3. 雇员在合理的情况下被开除
4. 传召的工作性质(on call basis)，雇员可随时接受或拒绝工作
5. 雇员有指定的受聘期限
6. 雇员受聘于特定的工作，而这工作必须在12个月或以下完成
7. 由于不可预测的情况下，工作无法继续进行
8. 雇员受聘于建筑地盘内，而其雇主的主要生意是建筑
9. 雇员拒绝接受合理的工作变更
10. 由学务委员局聘用的教师
若雇员被要求短暂解雇(Temporary Lay-off)，雇主是不须提前发书面通知书或支付补偿金，但如果雇员连续在二十个星期内，超过十三个星期没有被召回工作，便算解雇。停工日便当作解雇的开始，雇主必须支付回补偿金给雇员。
若雇主打算于两个月内在同一地点辞退50个或以上的员工，必须以书面通知个别受影响的员工，提出有关集体解雇。另外，雇主必须通知技能发展及劳工厅，以及有关工会。至于通知期的长短，则要是乎辞退多少个员工而定。详情可查询雇佣标准管理办事处。若通知期不足的话，雇主必须支付补偿金。
若雇主于雇员的工作条件上作出重大的更改，雇佣标准管理办事处可决定这雇员已被解雇，雇主必须遵守有关解雇条例。
休假
根据雇佣标准法，在以下情况，雇主必须批准雇员休假，但不须支付薪金，休假包括：
(1) 怀孕休假(Pregnancy Leave)：
由2000年十二月三十一日起，怀孕休假的法例有所修改。怀孕母亲如于2000年十二月三十一日或之后开始休假，新法例雇员可享有17个星期的无薪怀孕休假，再加35个星期的育儿休假。若怀孕母亲于2000年十二月三十一日之前开始休假，旧法例下，雇员只可享有18个星期的无薪怀孕休假及12个星期的育儿休假。
若雇员仍然因产后健康问题而不能工作，经医生的证明，可继续要求不超过六个星期的无薪怀孕休假。
怀孕休假是要在放假前最少四星期向雇主申请，申请要以书面方式，并附上医生证明书证明申请人确实怀孕及预产日期。而开始休假不可早过预产期十一个星期。
通常法例规定雇员在产后至少六个星期才可复工，如雇员想提前复工，必须在复工前一星期以书面通知雇主。
若产后或终止怀孕后才首次要求怀孕休假，雇员可享有高达六个星期的休假，由生产或终止怀孕当日起计算。
(2) 育婴休假(Parental Leave):
申请育儿休假的人士包括亲生父母及领养父母。由2000年十二月三十一日起，育儿休假的法例有重大的修改。以前，育儿休假只有12个星期，但由2000年十二月三十一日起，若怀孕母亲于当日或之后开始休假，新法例给予母亲雇员可享有17个星期的无薪怀孕休假，再加35个星期的育儿休假。
若怀孕母亲没有放怀孕休假，其育儿休假可增加至37个星期。
如母亲申请育儿休假，必须要紧接着怀孕休假，除非雇员与雇主同意下，作出其它安排。
若初生婴儿的父亲申请休假，而休假是于2000年十二月三十一日或之后开始，育儿休假可长达37个星期。
如亲生父亲放育儿休假的话，必须在孩子出生后52个星期内休假。
至于领养父母，休假必须在领养孩子的52个星期内开始，于2000年十二月三十一日，领养父母也同样可享有37个星期的育儿休假。
若婴儿的健康有问题，需要父母更长时间的照顾，可向雇主申请多五个星期的无薪育儿休假。
亲生父母若放育儿休假，必须在放假前四星期以书面方式向雇主申请。
(3) 照顾家人休假:
每个雇员于受聘年度内可享有五天无薪休假去照顾直系亲属的健康及教育问题。直系亲属包括配偶、子女、父母、监护人、兄弟姊妹、孙、祖父母及与雇员一起生活的家庭成员。这休假是不能每年累积起来。
(4) 丧假:
每个雇员于其直系亲属死亡之后，可要求三天的无薪休假。这三天假期并不一定要连续休假或必须由亲属死亡当日开始休假。
(5) 陪审员工作休假:
若雇员要到法庭担任陪审员工作，在任期内可获得无薪休假。
雇主必须留意，在雇员休假期间，仍然是受聘于公司，有权享受雇员应有的福利，例如计算年假、终止受聘的补偿金、退休金供款、医疗保险及其它公司所提供的福利等。雇主是不可以由于雇员休假而将他们开除，而且亦不可以基于这个理由而改变他的工作条件，除非雇主预先获得雇员书面同意。当雇员休假完毕，可返回原有工作岗位或相同职位工作。
劳工赔偿
假如你因工受伤或者患有怀疑是因为工作的关系而引致的疾病，便有需要接触到劳工赔偿的问题。
在卑诗省，实际每一个雇主都需要向劳工赔偿局登记，按照不同行业的规定，雇主每年需要缴交某一比率的费用给劳工赔偿局。而大部份的雇员，不论其工作是全职，兼职，合约制，临时工或他们本身是公司的持有人，都受保于劳工赔偿条例之下。
本省的劳工赔偿制度是提供两方面的保障：
1. 对雇员方面的保障：这制度拟定条例去改善工作环境的安全，而雇员因工受伤后，是可以获得经济援助。
2. 对雇主方面的保障：保障雇主不会因雇员因工受伤而被起诉。
若雇员因工受伤或患上怀疑因工而引致的疾病时，应该采取以下步骤：
1. 立刻通知在场的急救员，并接受护理或作急救的安排。若在场没有急救员，应立刻通知主管。
2. 尽快去见医生， 详细将有关工作，损伤及病征等具体资料告诉医生，并且表明你将会向劳工赔偿局申请赔偿。按法例的规定，任何因工受伤的个案，医生都必须向劳工赔偿局呈交一份报告书。
3. 向雇主报告损伤，按法例的规定，雇主必须向劳工赔偿局提交一份雇员因工受伤的报告书。
4. 向劳工赔偿局申报损伤，劳工赔偿局将寄给你一份申请劳工赔偿的表格(Application for Compensation and Report of Injury or Occupational Disease ? Form 6) ，填写表格时，必须留意要回答所有问题，数据愈详细及具体愈好。所需的数据除个人方面如姓名，地址，电话，出生日期，工咭号码，高度，体重等外，若是意外，必须填写发生意外的日期，时间，原因，损伤部位，意外发生时有无证人，有无人要负上责任，损伤部位是否旧患等。若是因工引起的疾病，就要详细填写有关的资料，例如所接触的化学品及机器等。此外，要填写的数据就是工资，工作时间及最后工作的日期等。
5. 当劳工赔偿局收到雇员的申请表，雇主及医生的报告书后，便开始进行评核。劳工赔偿局会首先审查申请人是否受保于劳工赔偿条例之下，然后根据申请人所呈交的资料去决定申请人的损伤是否因工作而引致。劳工赔偿局会就其调查结果，以书面答复申请人，如申请被拒绝或不同意赔偿局所作出的裁决，可在九十日内提出上诉。
6. 如果申请人符合申请资格，便会收到赔偿金。其金额的计算方法是依据申请人受伤前所赚取的工资来计算，由发生意外后不能工作那天开始，首八个星期是可以有平均工资的百分之七十五作为劳工赔偿金，之后就根据申请人的康复进展及复工日期而调整赔偿金的金额。由于劳工赔偿金是用作帮助雇员因工受伤或患病而暂时不能工作的补助，所以如果领取劳工赔偿金期间有工作，或赚取任何工资，必须要向劳工赔偿局报告，将其赔偿金作出适当的调整。但是如果因工受伤而引致永久及完全伤残的话，每月将收到由劳工赔偿局发出的永久伤残退休金(Permanent Disability Pensions)，而其它收入就不会影响其永久伤残退休金的数目。
劳工赔偿局不单只提供工资损失的赔偿金外，还提供以下福利：
1. 医疗津贴：劳工赔偿局会为你支付必要的治疗费用及仪器，帮助你尽快康复，这包括药物，医院服务，义肢，物理治疗，交通费等。此外，还提供多样的津贴，使受伤雇员能在家中过其独立生活，例如房屋的改建，以配合使用轮椅的人士，或特别衣服津贴，方便其使用义肢等。
2. 康复治疗：劳工赔偿局设有康复诊所为受伤雇员提供康复治疗或职业训练，使其尽快回复工作能力。此外，还提供康复辅导给那些去世雇员的家属。
3. 若雇员因工受伤而致死亡，其家属可获得一次过赔偿金或每月的抚恤金。此外，劳工赔偿局还支付丧礼的费用。
劳工赔偿局会支付受伤雇员的工资损失直至其康复及有能力工作为止，如你雇主为你提供合适的工作或修改你的职责，以配合你的工作能力，而你又得到医生的同意的话，你必须尽快回复工作岗位。
如你不满意劳工赔偿局对你的申请所作出的决定，你可向独立的劳工顾问(Worker’s Advisors)寻求协助。其大温哥华区的办事处位于列治文市
3000 ? 8171 Ackroyd Road
Richmond B.C. V6X 3K1
电话：604-660-7888
免费长途电话：1-800-663-4261
根据卑诗省的雇佣标准法，由2001年十一月一日起，最低工资改为每小时$8.00。不论是全职工或兼职工，都同样获得最低工资的待遇，但首次就业的人仕则除外。
卑诗省劳工厅将于2001年十一月十五日起推行首次就业人仕工资，目的是希望提高青少年就业机会。新法例如下：
首次投入劳动市场工作的人仕，每小时工资为$6.00。
新法例只限于二零零一年十一月十五日或以后所聘用的雇员而他们受聘之前完全没有受薪的工作经验。
当雇员工作经验累积到500个小时后，便合资格获得平常卑诗省的最低工资，即现时每小时$ 8.00的时薪。
新法例下，雇主不能够为了聘请时薪$ 6.00的首次就业人仕而辞退、遣散或代替其它雇员，又或减少其它职员的工资或福利。
首次就业的工资只实施于小时计算的雇员，并不包括以件工计算的农场工人或日薪计算的住宿家务助理员及住宿营社社长、以及以月薪计算的楼宇管理员。
以下文件可用作证明过去曾工作的时数：
工作纪录书 (Record of employment)
工资单 (Pay stubs)
前雇主证明书 (Written confirmation from a previous employer)
至于住宿家务助理员、楼宇管理员及农场工人，其最低工资的计算方法有别，详情请与雇佣标准管理办事处(Employment Standard Branch)联络，或致电1-800-663-3316查询，你也可参阅其网址。
除非是一些专业的工作人员如医生、律师、会计师、牙医、保险代理员及地产代理员等，其它大部份的雇员都受以上最低工资的保障。
薪金支付方面，根据法例，雇主每月最少发放薪金两次，每期的薪金不可超过16天，所以一般发放薪金的时间是月中及月底或每两星期一次。而每一期的工资，是不能拖延到超过粮期八天后才支付，否则作欠薪论。而每次发放薪金时，雇主都应该给雇员一张薪金单据，列明以下资料：
1. 雇员的姓名、地址
2. 工作时数
3. 雇员工资计算表，是否以每小时计，每月计，每件计，以佣 金计算或奖金制。
4. 超时工资，时数，及其计算方法
5. 其它津贴或收入?包括年假及公众假期薪金?
6. 扣减数目，类别及原因。通常包括加拿大退休金供款，就业保险金供款及个人入息税。其它扣减如工会费，医疗保险供款，退休储蓄计划供款，慈善捐款等，但要先获得雇员同意。
7. 雇员总薪金及扣减后的工资
8. 雇员工作累积时数(Time Bank)，提取的数目及结存。
如果雇员辞职，雇主必须在雇员离职后的六天内付清所有工资及假期薪金。如果是雇主开除雇员的话，雇主就必须于48小时内付清所欠工资及假期薪金给雇员。
如果雇主不依照以上规定的日期发放工资，雇员可先向雇主追讨欠薪，如果无效，可向雇佣标准管理办事处投诉。相反，如果雇主支付薪金给员工时，但无法联络对方，为免违法，可在六十天内将应付的工资及假期薪金交到雇佣标准管理办事处代管。
工作时数及超时工作
根据卑诗省雇佣标准法，雇主不得要求雇员工作的时数过多，以致危害雇员的健康或安全。一般情况下，员工每日工作不应超过8小时，而每周不应超过40小时。如雇员连续工作五小时之后，可享有至少半小时无薪的用膳时间，若雇员于用膳时间内要求工作或要随时听候工作安排，必须支付其用餐时间的工资。轮班工作的人士，在每个班次之间应有至少8小时的休息，除非是出于意外紧急情况。
雇佣标准法有定下雇员每日最低工资。由二零零二年十一月三十日起，新法例所规定的每日最低工资如下：
如雇员已上班工作，就必须支付至少2小时工资，即使实际工作时数不足2小时。
如雇员是安排超过8小时的工作，上班日则必须支付至少4小时工资，即使实际工作时数不足4小时。
如雇员于上班时间内要突然终止工作，而其原因是超出雇主所控制的能力范围内，例如天气情况有危害工作的安全，雇员必须支付最少2小时的工资或实际工作时数工资。
如雇员已上班工作，但发现其不适宜工作的话，只须支付其实际已工作的时数工资。
如雇员不遵守劳工赔偿局的健康及安全条例工作，雇主只须支付其实际已工作的时数工资。
雇员每周必须有连续32小时的休息时间，但如果雇员在这段时间内工作，所有的工作时数须支付倍半薪金，一周的计算是从星期日至星期六。
根据雇佣标准法，每日标准工作时数为8小时，而每周工作时数为40小时，若雇员工作超过每日或每周的标准时数，必须支付超时工资，由二零零二年十一月三十日起，新法例计算如下：
1. 以日计算的超时工资，即工作超过8小时，超出部份的首四个小时（即第九至十二小时）是平时薪金一倍半，而超过十二小时的工作时数应获得双倍工资。
2. 以每周计算的超时工资，即工作超过40小时，超时工资是平时薪金的一倍半。当计算每周超时工资时，只计算每日首8小时的工作时数。举例：如一位雇员一周内工作了六天，每天工作十一小时，其每日超时工作总数为小时?每日3小时乘6天?，而一周超时工作总数为小时｛48小时?8小时×6天?－40小时｝。
有些行业于计算超时工资时，会采用不同的计算方法。例如农业、运输、高科枝行业等，详请可参阅雇佣标准管理办事处网址。
由二零零二年十一月三十日起，新法例推行更富弹性的工作时间(Averaging Agreement)，雇主与雇员可共同达成协议，将一至四个星期内的工作时间弹性分配，只要每日的工作时间不超过12小时，而平均每星期的工作时间不超过40小时。在此情况下，雇主不须支付超时工资。这协议必须以书面达成，并清楚说明协议期限，受影响的星期及每日的工作时间。
雇员可以书面要求雇主为他建立时间银行(Time Bank)，把超时工资储存起来，不需要在超时工作后立即支付超时工资。雇员可在任何时间内要求雇主发放储存在时间银行内的全部或部份的超时工资。在双方同意下，雇员可要求雇主在某段时间内给予有薪假期，或以书面要求取消时间银行。若雇员被解雇或要求取消时间银行，雇主必须将结存的所有超时工资支付给雇员。
所有存入时间银行的超时工资必须在6个月内发放，如有多位雇员成立时间银行，雇主可采用统一的发放日期。
根据雇佣标准法， 合资格的雇员可享有有薪的法定假期及放假一天。如合资格的雇员于法定假日上班，应获得法定假期工资及另日放假一天。
卑斯省共有九天的法定假期， 包括:
(1) 一日一日的新年假期(New Year s Day)
(2) 耶稣受难日(Good Friday)
(3) 维多利亚日(Victoria Day)
(4) 加拿大国庆节(Canada Day)
(5) 卑诗日(British Columbia Day)
(6) 劳动节(Labour Day)
(7) 感恩节(Thanksgiving Day)
(8) 军人纪念日(Remembrance Day)
(9) 圣诞节(Christmas Day)
而复活节的星期日(Easter Sunday)及星期一(Easter Monday)和十二月二十六日的Boxing Day并不是法定假期。
合资格的雇员若要享受这些有薪的法定假期，必须在假日前三十天已受聘及于法定假期前三十天内已工作了起码十五天。合资格的雇员可获一天的有薪假期。若雇员的工作时间非固定，其法定假期工资是假期前30 天内的平均工资。 计算方法是将30天内的工资加起来(不包括超时工资)除总工作的日数。
合资格的雇员如在法定假期日工作，其工资计算是首12 个小时是平常工资的一倍半，超过12个小时的每一小时是双倍薪酬， 另再加上一天平均工资。
合资格的雇员如刚好在法定假期日是不用上班的话， 雇主应该支付他一天的平均工资。平均工资的 计算方法是将30天内的工资加起来除总工作的日数。计算平均工资时，必须包括平常薪金、佣金、法定假期薪金及年假薪金，但不包括超时工资。
不合资格获得法定假期的雇员(在法定假日前受聘少过30天) ，如在法定假日工作， 其工资是以平常工作天计算。如在法定假日不用上班，将不会获发工资。
另外，经理级的人士并不合资格享有法定假期工资，但如在法定假日工作，只可获发当日的正常工资。
雇员与雇主可在双方同意下，选择另外一日代替法定假日。
年假
根据雇佣标准法，凡雇员工作满一年，可享有两个星期的年假，如在同一间公司连续工作满五年，可获三个星期的年假。但在首一年的工作内，是不合资格放年假。
雇主必须安排雇员在一段时间内放一或多个星期的年假，并确保获得年假后的12个月内放完应得的年假， 除非雇员要求另作安排。
此外，雇主可统一全部雇员计算年假的年度，只要没有影响雇员年假的资格及权利便可。
在计算雇员的年假时， 其年资是不应该受到生意的买卖或转让而影响。
当雇员放年假前， 雇主必须支付年假薪金，其计算方法是：
1. 当雇员工作满一至四年，其年假薪金是去年全年总收入的百分之四。
2. 当雇员工作满五年或以上，其每年的年假薪金增至去年全年总收入的百分之六。
雇主必须在雇员放假前至少七天支付这笔年假薪酬。在雇主与雇员书面同意下，年假薪酬可在平时出粮日发放。所有年假薪酬是计算在雇员当年的总收入内。
当雇员辞职或解雇时，而在公司工作满五日或以上， 离职时，可获发年假薪酬。 如离职时工作少于一年的话，可获得过往总收入的百分之四的年假薪酬。 如工作满一年或以上， 则根据其年资的长短，而获发百分之四或百分之六的年假薪酬。
如雇员的年假内刚好有一天是法定假日的话，法定假日那天不计算在年假内，雇主必须补发另外一天的有薪法定假日。
雇佣条例并不容许雇员于年假内工作，同时领取工资及年假薪金。
解雇
根据雇佣标准法，若雇主要解雇一位职员，必须作出补偿，补偿金的数目是根据该职员为公司所服务的年资，其计算如下：
1. 工作连续满三个月后，补偿金相当于一星期的工资。
2. 连续工作满十二个月后，补偿金相当于两星期的工资。
3. 连续工作满三年后，补偿金相当于三个星期的工资，每工作多一年，补偿金便加多一个星期，直至最高八个星期为止。
一星期的补偿金计算方法是以雇员最后八个星期内工作的平均薪酬，但不包括超时工资。而雇员的工作年资，是不应该因生意的买卖或转让而受到中断。
若雇主有足够的通知期，以书面提前通知雇员将被解雇的话，是不须支付补偿金。至于要提前多少个星期通知，则要看雇员的年资及应支付几多个星期的补偿金而决定。
举例: 一个雇员在一间公司工作满八年，他的雇主应该要有八个星期的书面解雇通知才不须支付补偿金。有些雇主会同时采用书面通知及补偿金去解雇其职员，但两样加起来，必定要相等于该职员应得的补偿。再用以上例子作比喻，假如雇主只给三个星期的书面通知去解雇工作了八年的雇员的话，就必须要支付五个星期的补偿金给该雇员，才符合解雇条例。
当雇员接获解雇通知书后，于通知期内，是不可以放年假，休假，短暂解雇(temporary layoff)，罢工或由于健康理由而不能工作．而雇主也不可以在这段期间更改雇员的工作条件，除非获得雇员书面同意。
以下情况，雇主不须发解雇通知书或补偿金给雇员：
1. 雇员连续工作少过三个月
2. 雇员自动辞职或退休
3. 雇员在合理的情况下被开除
4. 传召的工作性质(on call basis)，雇员可随时接受或拒绝工作
5. 雇员有指定的受聘期限
6. 雇员受聘于特定的工作，而这工作必须在12个月或以下完成
7. 由于不可预测的情况下，工作无法继续进行
8. 雇员受聘于建筑地盘内，而其雇主的主要生意是建筑
9. 雇员拒绝接受合理的工作变更
10. 由学务委员局聘用的教师
若雇员被要求短暂解雇(Temporary Lay-off)，雇主是不须提前发书面通知书或支付补偿金，但如果雇员连续在二十个星期内，超过十三个星期没有被召回工作，便算解雇。停工日便当作解雇的开始，雇主必须支付回补偿金给雇员。
若雇主打算于两个月内在同一地点辞退50个或以上的员工，必须以书面通知个别受影响的员工，提出有关集体解雇。另外，雇主必须通知技能发展及劳工厅，以及有关工会。至于通知期的长短，则要是乎辞退多少个员工而定。详情可查询雇佣标准管理办事处。若通知期不足的话，雇主必须支付补偿金。
若雇主于雇员的工作条件上作出重大的更改，雇佣标准管理办事处可决定这雇员已被解雇，雇主必须遵守有关解雇条例。
休假
根据雇佣标准法，在以下情况，雇主必须批准雇员休假，但不须支付薪金，休假包括：
(1) 怀孕休假(Pregnancy Leave)：
由2000年十二月三十一日起，怀孕休假的法例有所修改。怀孕母亲如于2000年十二月三十一日或之后开始休假，新法例雇员可享有17个星期的无薪怀孕休假，再加35个星期的育儿休假。若怀孕母亲于2000年十二月三十一日之前开始休假，旧法例下，雇员只可享有18个星期的无薪怀孕休假及12个星期的育儿休假。
若雇员仍然因产后健康问题而不能工作，经医生的证明，可继续要求不超过六个星期的无薪怀孕休假。
怀孕休假是要在放假前最少四星期向雇主申请，申请要以书面方式，并附上医生证明书证明申请人确实怀孕及预产日期。而开始休假不可早过预产期十一个星期。
通常法例规定雇员在产后至少六个星期才可复工，如雇员想提前复工，必须在复工前一星期以书面通知雇主。
若产后或终止怀孕后才首次要求怀孕休假，雇员可享有高达六个星期的休假，由生产或终止怀孕当日起计算。
(2) 育婴休假(Parental Leave):
申请育儿休假的人士包括亲生父母及领养父母。由2000年十二月三十一日起，育儿休假的法例有重大的修改。以前，育儿休假只有12个星期，但由2000年十二月三十一日起，若怀孕母亲于当日或之后开始休假，新法例给予母亲雇员可享有17个星期的无薪怀孕休假，再加35个星期的育儿休假。
若怀孕母亲没有放怀孕休假，其育儿休假可增加至37个星期。
如母亲申请育儿休假，必须要紧接着怀孕休假，除非雇员与雇主同意下，作出其它安排。
若初生婴儿的父亲申请休假，而休假是于2000年十二月三十一日或之后开始，育儿休假可长达37个星期。
如亲生父亲放育儿休假的话，必须在孩子出生后52个星期内休假。
至于领养父母，休假必须在领养孩子的52个星期内开始，于2000年十二月三十一日，领养父母也同样可享有37个星期的育儿休假。
若婴儿的健康有问题，需要父母更长时间的照顾，可向雇主申请多五个星期的无薪育儿休假。
亲生父母若放育儿休假，必须在放假前四星期以书面方式向雇主申请。
(3) 照顾家人休假:
每个雇员于受聘年度内可享有五天无薪休假去照顾直系亲属的健康及教育问题。直系亲属包括配偶、子女、父母、监护人、兄弟姊妹、孙、祖父母及与雇员一起生活的家庭成员。这休假是不能每年累积起来。
(4) 丧假:
每个雇员于其直系亲属死亡之后，可要求三天的无薪休假。这三天假期并不一定要连续休假或必须由亲属死亡当日开始休假。
(5) 陪审员工作休假:
若雇员要到法庭担任陪审员工作，在任期内可获得无薪休假。
雇主必须留意，在雇员休假期间，仍然是受聘于公司，有权享受雇员应有的福利，例如计算年假、终止受聘的补偿金、退休金供款、医疗保险及其它公司所提供的福利等。雇主是不可以由于雇员休假而将他们开除，而且亦不可以基于这个理由而改变他的工作条件，除非雇主预先获得雇员书面同意。当雇员休假完毕，可返回原有工作岗位或相同职位工作。
劳工赔偿
假如你因工受伤或者患有怀疑是因为工作的关系而引致的疾病，便有需要接触到劳工赔偿的问题。
在卑诗省，实际每一个雇主都需要向劳工赔偿局登记，按照不同行业的规定，雇主每年需要缴交某一比率的费用给劳工赔偿局。而大部份的雇员，不论其工作是全职，兼职，合约制，临时工或他们本身是公司的持有人，都受保于劳工赔偿条例之下。
本省的劳工赔偿制度是提供两方面的保障：
1. 对雇员方面的保障：这制度拟定条例去改善工作环境的安全，而雇员因工受伤后，是可以获得经济援助。
2. 对雇主方面的保障：保障雇主不会因雇员因工受伤而被起诉。
若雇员因工受伤或患上怀疑因工而引致的疾病时，应该采取以下步骤：
1. 立刻通知在场的急救员，并接受护理或作急救的安排。若在场没有急救员，应立刻通知主管。
2. 尽快去见医生， 详细将有关工作，损伤及病征等具体资料告诉医生，并且表明你将会向劳工赔偿局申请赔偿。按法例的规定，任何因工受伤的个案，医生都必须向劳工赔偿局呈交一份报告书。
3. 向雇主报告损伤，按法例的规定，雇主必须向劳工赔偿局提交一份雇员因工受伤的报告书。
4. 向劳工赔偿局申报损伤，劳工赔偿局将寄给你一份申请劳工赔偿的表格(Application for Compensation and Report of Injury or Occupational Disease ? Form 6) ，填写表格时，必须留意要回答所有问题，数据愈详细及具体愈好。所需的数据除个人方面如姓名，地址，电话，出生日期，工咭号码，高度，体重等外，若是意外，必须填写发生意外的日期，时间，原因，损伤部位，意外发生时有无证人，有无人要负上责任，损伤部位是否旧患等。若是因工引起的疾病，就要详细填写有关的资料，例如所接触的化学品及机器等。此外，要填写的数据就是工资，工作时间及最后工作的日期等。
5. 当劳工赔偿局收到雇员的申请表，雇主及医生的报告书后，便开始进行评核。劳工赔偿局会首先审查申请人是否受保于劳工赔偿条例之下，然后根据申请人所呈交的资料去决定申请人的损伤是否因工作而引致。劳工赔偿局会就其调查结果，以书面答复申请人，如申请被拒绝或不同意赔偿局所作出的裁决，可在九十日内提出上诉。
6. 如果申请人符合申请资格，便会收到赔偿金。其金额的计算方法是依据申请人受伤前所赚取的工资来计算，由发生意外后不能工作那天开始，首八个星期是可以有平均工资的百分之七十五作为劳工赔偿金，之后就根据申请人的康复进展及复工日期而调整赔偿金的金额。由于劳工赔偿金是用作帮助雇员因工受伤或患病而暂时不能工作的补助，所以如果领取劳工赔偿金期间有工作，或赚取任何工资，必须要向劳工赔偿局报告，将其赔偿金作出适当的调整。但是如果因工受伤而引致永久及完全伤残的话，每月将收到由劳工赔偿局发出的永久伤残退休金(Permanent Disability Pensions)，而其它收入就不会影响其永久伤残退休金的数目。
劳工赔偿局不单只提供工资损失的赔偿金外，还提供以下福利：
1. 医疗津贴：劳工赔偿局会为你支付必要的治疗费用及仪器，帮助你尽快康复，这包括药物，医院服务，义肢，物理治疗，交通费等。此外，还提供多样的津贴，使受伤雇员能在家中过其独立生活，例如房屋的改建，以配合使用轮椅的人士，或特别衣服津贴，方便其使用义肢等。
2. 康复治疗：劳工赔偿局设有康复诊所为受伤雇员提供康复治疗或职业训练，使其尽快回复工作能力。此外，还提供康复辅导给那些去世雇员的家属。
3. 若雇员因工受伤而致死亡，其家属可获得一次过赔偿金或每月的抚恤金。此外，劳工赔偿局还支付丧礼的费用。
劳工赔偿局会支付受伤雇员的工资损失直至其康复及有能力工作为止，如你雇主为你提供合适的工作或修改你的职责，以配合你的工作能力，而你又得到医生的同意的话，你必须尽快回复工作岗位。
如你不满意劳工赔偿局对你的申请所作出的决定，你可向独立的劳工顾问(Worker’s Advisors)寻求协助。其大温哥华区的办事处位于列治文市
3000 ? 8171 Ackroyd Road
Richmond B.C. V6X 3K1
电话：604-660-7888
免费长途电话：1-800-663-4261
